张立美

　　近日，人社部印发《企业实施竞业限制合规指引》，给企业实施竞业限制“立规矩”。文件明确，属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密。劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。

　　近年来，一些企业滥用竞业限制，任意扩大竞业限制人员范围，甚至“全员覆盖”，保洁、保安、厨师也被竞业限制，有的企业随意限制劳动者离职后的就业范围，还有的企业约定低补偿金、高违约金等“霸王条款”。竞业限制俨然异化成劳动者的“枷锁”，让普通劳动者陷入难以再就业的窘境，严重损害了劳动者就业择业权，影响其职业发展，阻碍了人才的合理流动，在某种程度上妨碍了社会经济的良性发展。因竞业协议引发的劳动争议案件也越来越多，大大增加了司法负担。

　　竞业限制变成“禁业”限制，除了企业利用强势地位制定不合理竞业限制协议外，也与竞业限制的规则和适用条件不完善有关。现在，人社部印发《企业实施竞业限制合规指引》，同时最高人民法院印发的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》自今年9月1日起施行，二者相互配合，给企业实施竞业限制“立规矩”，严格限定被实施竞业限制的人员的适用范围、期限，明确竞业限制经济补偿金支付“参考标准”和违约金上限标准，提升了竞业限制成本。这不是要削弱企业保护商业秘密与知识产权的权利，而是要平衡企业正当利益和劳动者权益保护，实现竞业限制精准保护、合理限制的制度初衷。

　　我们期待广大企业尽快对照最新文件和相关司法解释，结合企业实际情况，修改与员工签订的竞业限制条款，合理约定竞业限制的相关权利和义务。企业在妥善保护自身商业秘密与知识产权的同时，应切实保障好劳动者的合法权益，防止把竞业限制当成“防人跳槽”的枷锁。

　　（作者系自由撰稿人）