曾自立

　　区域竞争更多体现在人才的竞争。当前，湖南正持续用力打造国家重要先进制造业高地、具有核心竞争力的科技创新高地、内陆地区改革开放高地，迫切需要大批具备开放思维、掌握前沿知识技能的年轻人才。近年来，湖南实施积极、开放、有效的人才政策，完善人才培养机制，加快建设国家吸引集聚人才平台。与此同时，开展了前所未有的“智慧潇湘 才聚湖南”引智揽才活动。大批优秀人才纷至沓来，把三湘四水作为施展才干的热土。与之配套的经费支持、科研环境、服务体系、创业支持给引进人才巨大支持，促成了人才引进与产业链的有效对接。

　　与此同时，一些发展中的问题也逐渐显现：引才高度集中于长沙，“引才在省城、用才在市县”的空间错配较为突出。比如，株洲、湘潭等先进制造业基地面临应用型技术人才缺口、大张家界国际旅游区建设对国际型人才的需求得不到有效满足。本土人才培养长期依托地方高等院校和职教体系，专业素养和技能存在结构性缺陷。如何利用引进人才的契机，精准构建引才和育才协同发展机制，推动引进人才和培养人才从“物理共存”走向“化学反应”，以求发挥最大的人才效益，是值得思考的现实问题。必须发扬“经世致用”“敢为人先”的文化传统优势，大胆创新，积极作为，构建新型的人才管理运行机制。

　　探索以“引才带育才”为核心的飞地人才共享机制

　　人才共享包括委托共享、借用共享、跨行共享、项目式共享、候鸟式共享等形式，能够有效盘活人才资源，实现人尽其才、才尽其用，满足更多用人主体对人才的需求，促进人才资源与用人主体的精准对接，减少高端人才资源的争夺及区域间竞争。其核心在于突破地理限制，将引才窗口升级为集人才引进、本土人才锻炼、创新生态反哺于一体的闭环系统。构建这一机制，一是要发挥好引才功能，引进的法律服务、跨境金融、先进制造等领域高端人才，人事关系可保留在长沙的高校、科研院所。二是强化引进人才的育人功能，规定相关引进人才每年须在长沙以外的先进制造业、现代物流业、旅游业等不同产业平台驻场服务，核心任务不是直接完成业务，而是结对带教，对地方技术骨干等本土青年人才进行帮扶，制定个性化培养计划，驻期结束时提交本土人才培养成效报告，作为引才考核的重要依据。三是设立“飞地育才专项津贴”，激励引进人才下沉带教。对在飞地培养本地人才、促成成果转化方面成效显著的，给予额外财政奖补。

　　打造以真实问题为依托的人才成长协商共进机制

　　本土人才的培育，不能止于课堂灌输和模拟推演，更应扎根于区域发展的真实场景。构建以真实问题为依托的本土人才协商共进机制，核心是让本土人才从“学习者”转变为“解题人”，在解决产业真实问题的实战中完成能力跃升。真实问题有助于破解拔尖创新人才培养难题，以“真问题”牵引“真培养”，锻造适应未来需求的“真本领”。一是建立一线找题的发起机制。下沉一线发现问题，比如大张家界国际旅游区如何全面开发大旅游，又如湖南本土先进制造业在单机设备、制造单元、生产线、制造车间等环节的智能化升级难题。这些“真问题”可转化为本土人才实训课题库。二是建立组团解题的攻坚机制。根据问题性质，灵活组建“固定+弹性”的协作团队，将问题拆解为可教学、可操作的任务模块，由引进人才带领本土团队共同攻关。三是建立常态长效的共进机制。本土人才在引进人才督导下完成具体任务，引进人才组织案例复盘，提炼方法论，形成本土人才自己的经验资产。这一机制既解决了企业的真实需求，又让本土人才实现了“干中学”，坚持引进和培育“双轮驱动”，实现引才价值与育才价值的有效融合。

　　构建反向流动与梯队反哺的“引—学—传”链条机制

　　引才能够“输血”，快速解决人才短缺的燃眉之急；育才能够“造血”，深度挖掘人才潜力，实现本土人力资本长效增值。引才和育才协同发展，需构建反向流动与梯队反哺的“引—学—传”链条机制。所谓反向流动，是指每年选拔长沙以外区域优秀本土青年人才，到长沙的引才平台——如国家重点实验室、头部律所、高校智库等进行6至12个月的跟班进修，由引进人才担任导师，建立本土人才“成长导师”制度，让本土人才在顶尖平台和导师贴身指导下实现能力跃升。梯队反哺则形成育才的闭环：进修结束后，学员须完成“三个一”——针对原单位业务痛点提出并实施一项改进方案，开展一场内部培训向本单位同事传授所学知识，提出后续引才与育才针对性建议的一份需求反馈。由此形成“引进人才示范→本土骨干进修→学成反哺团队→团队整体提升”的多级传导链条，实现“一人引进、带动一群、成长一片”的倍增效应，将个体优势转化为群体效能。同时，应建立“本土人才成长档案”，追溯引才项目的长期育人成效，将“帮带本土人才数量与质量”作为引才项目考核的刚性指标。

　　（作者系张家界航空工业职业技术学院党委书记。本文为“理想潇湘”活动成果）