王志顺

　　近来，一则招聘启事在求职圈引发热议：“本岗位‘E人’优先，‘I人’勿扰”。其中，“E人”泛指性格外向者，“I人”则代表性格内敛者。这样的要求，让许多求职者感到困惑与无奈，也折射出当前就业市场对性格标签的过度依赖。

　　企业将性格测试纳入招聘流程，初衷或许是提升筛选效率。在简历初筛和笔试之后，测试有时被视为快速锁定理想人选的工具，但这一做法的合理性值得商榷。市场上测试系统种类繁多，各自侧重不同，编写机构和理论依据也各异，缺乏统一的、公认的基准。更何况，这些工具多源于国外，是否真正契合国内职场环境也尚存疑问。

　　性格本身是多元而复杂的，将其简化为“E人”或“I人”等二元标签，无疑遮蔽了个体之间丰富的差异性。实际上，内向者未必不擅长沟通，外向者也未必适合所有岗位。这种简单归类，不仅忽视了人在不同情境下的行为弹性，更可能使企业因刻板印象而与真正合适的人才失之交臂。

　　要解决这一问题，需回归招聘的本质。企业应以能力与岗位的匹配为核心，将性格测试仅作为辅助参考，而非决定性因素。求职者则应保持理性，既不因测试结果而否定自我，也不为迎合企业而扭曲本真。高校就业指导部门可加强引导，帮助学生理解测试的局限性，提升应对能力。

　　招聘不应成为性格的“选秀场”，而应是能力的“试金石”。每个人都各有所长，也各有所用，让招聘回归理性，让人才各得其所，方是职场应有的健康生态。

　　（作者系自由撰稿人）