段宗科

　　近日，一则“奶爸”请育儿假引纠纷的新闻引发社会热议。男性员工申请育儿假遭用人单位拒绝，此类事件并非个例，折射出当下劳动者权益保障面临的现实困境。

　　从法律层面看，我国多部法律对育儿假已有明确规定。《中华人民共和国人口与计划生育法》明确规定国家支持有条件的地方设立育儿假。地方层面，如《上海市计划生育奖励与补助若干规定》指出，“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”然而，法律条款与具体落实之间存在着一定落差。

　　究其根源，性别角色刻板印象成为首要障碍。传统观念将育儿视为“母亲的天职”，父亲休育儿假往往被贴上“不务正业”的标签。这种偏见不仅存在于用人单位的管理理念中，甚至已经内化为部分劳动者的自我约束。

　　用人单位规避责任则是另一重障碍。一些企业将员工休假视为“负担”，想方设法设置门槛。有的要求提供复杂证明，有的变相降职降薪，更有的直接明确拒绝。

　　育儿假的有效落地，不仅关乎个别劳动者的权益，更关系到生育友好型社会建设、国家人口政策的落地效果和社会的公平正义。

　　破解“有假难休”困境，需要刚性约束与软性引导并重。劳动监察部门应当加大执法力度，在已经有相关政策规定的地方，对明知故犯的企业予以处罚。同时，建立便捷有效的投诉渠道和纠错机制，降低劳动者维权成本。此外，通过税收优惠等激励措施，引导企业积极落实育儿假制度，未尝不是可行的路径。

　　（作者单位：江苏省淮安市涟水县委宣传部）